Ольга Бруковская - HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании
Какие были выбраны инструменты
• Экскурсия детей сотрудников в офис компании для демонстрации системы «Объединенные коммуникации» и ее возможностей.
• Приглашение школьников в офис для демонстрации технологии с целью повышения интереса сотрудников к ней.
• Конкурс на лучшую идею по бизнес-применению системы.
• Итоговое мероприятие по результатам внедрения (освоения) системы с награждением победителей.
• Семинары «А где же у него кнопочка!?», «"Объединенные коммуникации" и с чем это едят…», «Внимание! У нас новичок!»
Результаты
• 100 % сотрудников компании прошли обучение и сдали лабораторные работы в заданные сроки (включая топ-менеджмент компании).
• 100 % сотрудников используют систему «Объединенные коммуникации» в своей работе, все внутренние коммуникации полностью идут через систему (осуществился переход на нее с других систем типа ICQ, и Skype).
• Отказ от традиционной телефонии, сокращение расходов на телефонию за счет использования системы «Объединенные коммуникации», сокращение затрат времени сотрудников вхолостую (переезды, поиск нужного человека и т. п.) в среднем на 5 % от общего фонда времени.
• Сотрудники активно используют разные возможности системы. Часть бизнес-процессов была изменена с учетом возможностей системы (перевод ряда совещаний, встреч и презентаций в онлайн-формат).
2.5. Мероприятия по обучению и развитию
Предоставляемые компанией возможности для профессионального развития были и остаются одним из наиболее важных факторов выбора работодателя, поэтому вклад программ обучения в создание сильного HR-бренда трудно переоценить. В условиях 2009 года многие организации вынуждены были сократить бюджеты на развитие персонала и перейти с внешнего на внутреннее обучение.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании ВВК Electronics Corp., LTD.: «Постоянно обучать персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей повышения компетентности работников грозит снижением эффективности бизнеса. Выбор образовательных программ зависит от специфики деятельности организации и конкретной должности. Ясно одно – обучать персонал нужно тому, без чего компания не сможет работать эффективно (обучение продажам, продукту и т. д.). Основной акцент при выборе метода сегодня делается на внутреннем обучении. Нужно развивать:
• систему наставничества;
• обучающие порталы;
• делать акцент на электронных библиотеках компании;
• организовывать внутренние тренинги собственными силами;
• проводить мастер-классы наиболее опытных специалистов компании и т. д.
Обучение персонала на рабочем месте положительно влияет на качество исполнения обязанностей сотрудниками, при этом показатели продуктивности работы компании остаются на обычном уровне по сравнению с необходимостью организации выезда работников на обучающие курсы. С помощью электронного обучения, например, можно охватить образовательным процессом гораздо большее количество сотрудников и сократить расходы».
Примеры из практики компаний-участников премии HR-бренд 2009
ЗАО «ДЖ. Т. И. ПО МАРКЕТИНГУ И ПРОДАЖАМ» (JTI)
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Корпоративный университет IKUSEI»
Предпосылки для запуска проекта
• Интеграция и реструктуризация бизнеса, слияние двух культур (в 2007 году Japan Tobacco приобрела британскую компанию Gallaher).
• Влияние мнения сотрудников (по результатам опросов): стремление к большему развитию и профессиональному росту.
• Отсутствие единой системы обучения.
• Нестабильная экономическая ситуация в стране.
Цели и задачи проекта. Университет был создан в целях повышения профессиональной квалификации и заинтересованности сотрудников ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам» в конечных результатах труда и в целях увеличения объемов продаж табачной продукции. Перед проектом были поставлены следующие задачи:
• Удовлетворение потребности в передовом опыте в сфере профессиональной деятельности.
• Выявление индивидуальных и коллективных потребностей в развитии профессиональных качеств сотрудников.
• Осуществление информационного обмена между сотрудниками.
• Формирование системы управления знаниями.
• Совершенствование методической базы.
• Организация обмена опытом между подразделениями.
• Мотивация самообразования сотрудников.
Какие были выбраны инструменты
• Публикации в прессе.
• Публикации в корпоративном журнале «Наш мир».
• Серия информационных сообщений по электронной почте для всех сотрудников компании.
• Средства визуальной поддержки: плакаты и видеопрезентации.
• Публикация положения о корпоративном университете.
• Процедура информирования о проекте: стопроцентное знакомство сотрудников с положением о корпоративном университете.
• Торжественное открытие университета с участием руководителей компании.
Этапы
• Запуск ключевой инициативы по развитию талантов под названием «Корпоративный университет JTI IKUSEI».
• Открытие факультета менеджмента, специализирующегося на обучении и развитии сотрудников, занимающих в компании ключевые управленческие должности, а также на формировании кадрового резерва для этих должностей.
В рамках факультета действуют две основные программы, а также мастер-классы на тему лидерства и развития других управленческих компетенций.
• Программа развития сотрудников, занимающих ключевые управленческие должности, которая делает основной упор на стратегический менеджмент.
• Программа развития сотрудников, рассматриваемых в качестве кадрового резерва на ключевые должности, акцентирующая внимание «студентов» на операционном управлении.
• Открытие факультета мастерства и факультета лидерства.
Результаты
• 60 % опрошенных сотрудников считают, что компания предоставляет им возможности для профессионального роста. 49 % считают, что им известны возможности их карьерного роста в компании.
• 50 % считают, что обучение в корпоративном университете полезно и помогает им в текущей работе. 30 % считают, что обучение в корпоративном университете повлияло на их представление о путях развития в компании.
• 46 % считают, что им ясна структура корпоративного университета.
